近日,大慶油田調整職工子女進入企業就業政策引發職工上訪。此事引發公眾熱議。記者瞭解到,國企“子女頂替”制度儘管在上世紀90年代作了改革調整,但在一些大型國企,尤其是少數壟斷型國企,仍然存在針對職工子女的“土”政策和傾斜辦法。專家認為,國企要徹底取消福利制就業政策,應當以市場化分配機制的建立作為前提。對於在艱苦崗位、作出特殊貢獻的職工,可以採取提高工資、津貼,給予獎勵等激勵機制,以此取代就業福利。(5月26日《新京報》)
  應該說,我國國企曾普遍實施的“子女頂替”制度是時代的產物,有著特定的歷史背景。我國大西部的資源儲備要比東部沿海地區和中部豐富。受制於運輸能力,並考慮到產業佈局的戰略安全,建國後特別是上世紀六十年代後,國家在西部和東北積極推進資源開發,建成了多個資源型城市。這些城市以礦產或重工業立市,遠離國內甚至所在省的政治經濟中心,吸引人才頗為困難。幫助職工解決婚姻大事、子女就學和就業問題,可以非常有效的彌合這些城市、國企的人才吸引劣勢。
  而在當時,不管是礦產還是重工業、鐵路運輸國企,無分各種工種,傳幫帶職業技能培養方式具有普遍的有效性,老的技術工人帶徒弟的做法備受推崇。很多國企職工家庭都是“雙職工”,子女在這樣的家庭環境中長大,就當時而言確實會相較其他人對國企的歷史、文化、技術、設備、勞動紀律等有一個更深的直觀認識。國企職工還可能將孩子帶到工作環境,介紹給自己的同事,甚至會讓孩子開始熟悉特定工種的工作,在未來頂替接班後迅速融入團隊和工作環境。
  按照世界著名管理大師野中鬱次郎的觀點,沉默知識(隱性知識)是企業知識創造的基礎,一個員工、一個團隊都擁有不同程度的隱性知識,在密切協作與暢通溝通的情況下,隱性知識獲得共享,可以轉化為能夠互譯、互通、互用的概念,團隊、車間、流程的效率將大大提升。我國國企“子女頂替”制度的設計者未必瞭解野中鬱次郎的隱性知識論觀點(或類似理論、認識),但這項制度的實際運行印證了野中鬱次郎的判斷。
  可以認為,上世紀90年代之前的一段時期內,國企“子女頂替”制度比較有效的解決了國企操作技能和團隊協作模式傳續的問題,保證了一些偏遠的工礦城市的國企不會面臨勞動力斷檔的困境。
  但這種曾經長期有效的用工制度在改革開放後開始面臨極大挑戰。首要挑戰在於技術革命促使許多行業的工藝流程、技術要求的更新速度加快,部分國企老職工的隱性知識開始迅速貶值。也就是說,對於國企而言,維繫“子女頂替”制度的收益降低甚至消失,相反卻成為一項被迫縮減了人才選擇範圍的負擔。
  野中鬱次郎也曾指出,隱性知識的持續創造及積累,需要一個開放、競爭的環境,研發、技術、操作人才的流動將更有助於創造所謂的“知識螺旋”。對照起來,我國國企“子女頂替”制度的設計缺陷顯露無疑,子女頂替父母在原單位甚至原車間工作,沒有實現流動,最終結果只能是,兩代人、幾代人共享陳舊的隱性知識。這顯然降低了國企的增長及創新可能。換言之,如果當初“子女頂替”內嵌了強制性的異地、跨工種交流機制,在同一國企或多個國企之間推動實現有限的人才流動,我國國企的增長、創新水平很可能又是另一個樣子。
  從根本上廢除“子女頂替”制度及任何形式的制度變種,當然有益於提高國企經營效率、國有資產保值增值水平。但這項改革從上世紀90年代至今都很難推進,主管部門、央企總部也不得不默認子公司和分部對“子女頂替”制度的變相延續。癥結就在於,上世紀60年代、80年代發生的兩輪國企佈局擴充,為了吸引人才都明確作出了保證職工子女就學就業等一攬子承諾。這些承諾使得職工甘願降低對薪酬福利、勞動環境保障等方面的要求。而後的上世紀90年代以來,國企推行多次減員增效改革,在未提供足夠減員補償和配套社會保障的情況下,職工群體仍然採取了合作態度——需要註意的是,這仍然為人父母者為了自己的孩子所一而再、再而三作出的退讓。在以上退讓已成既成事實的情況下,子女頂替就業或享受優先就業待遇就成了大批國企在職或已退休職工所不願意放棄的訴求。
  指責有著上述訴求而堅決不退讓的國企職工,當然是容易的。你可以說他們是“死腦筋”、變相世襲、活在上世紀80年代乃至更早的歲月里,甚至什麼篤信“血統論”,卻應當意識到那些看似脫離時代潮流的訴求的複雜背景。筆者以為,任何形式的國企“子女頂替”制度都該廢除,但推動這方面改革的同時應啟動國企職工利益補償計劃。
  文/鄭渝川  (原標題:廢除國企子女頂替制度,為何那樣難�
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